Schon in unserem Leitfaden „Sieben Schritte zur beruflichen Veränderung“ hatten wir das Thema des internen Veränderungsprozesses angekratzt und festgestellt, dass wir Menschen häufig nichts verändern, obwohl es dringend notwendig wäre. Im Folgenden erfahrt ihr, warum wir aus Angst und Zweifel in unserer Komfortzone bleiben wollen, obwohl es keine Komfortzone mehr ist.

„Ich hab Angst!“ – Wie uns unser Gehirn von beruflicher Neuorientierung abhalten kann

 

Unser Gehirn – das mächtigste Organ bestehend aus einem Geflecht aus Milliarden Nervenzellen, der Regulator unseres gesamten Körpers, Kontrolleur unserer (un-)bewussten Tätigkeiten:
regelt alles, lässt uns atmen, sagt uns wann wir Hunger haben und in wen wir uns verlieben. Es warnt uns auch vor Gefahren und versetzt uns in eine Art Abwehrhaltung.

Jede Veränderung einer Situation (z.B. ein plötzlicher Wetterumschwung, große Dürre, etc.) bedeutete für den Urzeitmensch Lebensgefahr. Das Gehirn versetzte den Menschen in Angst und Schock. Zusätzliche Ausschüttung von Adrenalin sorgte für einen zusätzlichen Energieschub, um diese Veränderung zu meistern (Koch, Change Leadership, 2015).

Evolutionstechnisch sehr sinnvoll: ohne dieses integrierte Alarmsystem, hätte der (Urzeit)Mensch die Fähigkeit Probleme zu lösen nicht entwickelt und damals nicht überlebt.

Veränderungen zulassen ist die Devise!

Und da sind wir heute. Wir Menschen der Neuzeit. Unser Alarmsystem noch immer intus, es klingelt noch fröhlich weiter. Nur, dass heute Veränderungen nicht gleich das Leben gefährden. Sie erfordern lediglich Lernprozesse durch Verknüpfung neuer Nervenbahnen um neuartige Probleme lösen zu können. Viel zu anstrengend. Im Grunde hat unser Hirn einfach keinen Bock auf sowas.
Ist es also dieser Urinstinkt, der uns heute daran hindert, Veränderungen sowie das Lernen anzunehmen. Und das, obwohl unsere Work-Life-Balance hinten und vorne nicht passt oder unsere derzeitige Situation nicht erfüllend ist?
Angst vor bestimmten Dingen lässt sich niemals gänzlich ausschalten und das ist auch richtig so. Jedoch sollten wir lernen, uns auf Neues einzulassen, was uns letztlich sogar gut tut.

Fragen zur Selbstreflexion – Brauchst du überhaupt Veränderung?

– Bist du glücklich mit deinem aktuellen Leben?
– Warum stehst du morgens auf? Und stehst du gern dafür auf?
– Warum machst du das was du machst?
– Macht dir deine Arbeit Spaß?
– Macht sie in deinen Augen Sinn?
– Würdest du etwas verändern wollen?
– Fühlst du dich schon länger über- oder unterfordert in der Arbeit?

Die Ängste der „Neuzeit“

Die Ängste, die wir in Bezug auf Veränderungen haben, unterscheiden sich zu denen des obig beschriebenen Urzeitmenschen, es geht nicht mehr um Leben oder Tod.
Im Kontext beruflicher Veränderung spielt besonders die Angst um die Existenz, das Scheitern, den Misserfolg, vor falschen Entscheidungen und gravierenden Konsequenzen eine große Rolle. Zu groß erscheint manchen der Schritt aus dem „normalen“ und „sicheren“ System, egal wie unglücklich man damit ist. Die Angst vor dem Unbekannten lässt uns in unserer ungenügsamen Jetzt-Situation ausharren – wenngleich die Chance einer Verbesserung der Situation sogar bei 100% liegen könnte. Auch die Angst, die Altersvorsorge zu gefährden und sein Rentenalter am Existenzminimum zu verbringen ist ein Thema.

Ist es besonders das Geld, welches hohen Einfluss auf solche Entscheidungen ausübt?

Passend dazu war erst kürzlich ein Post einer Facebook Userin im Netzwerk der Digitalen Nomaden zu lesen. Sie spricht davon, dass sie eine Veränderung anstrebt, aber nicht weiß in welche Richtung das gehen soll. Ideen hat sie keine und es würde extrem viel Energie kosten, dass sie letztlich doch wieder in die verhasste Arbeit geht. Des Geldes wegen.

Fragen zur Selbstreflexion (Im Hinblick auf berufliche Veränderung):

– Was hält dich davon ab, deinen Job zu kündigen und was Eigenes auf die Beine zu stellen?
– Wie groß ist deine Angst vor beruflichen Veränderungen auf einer Skala von 1 – 10?
– Was sind deine größten Bedenken und wie viele sind es?
– Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass deine Befürchtungen wahr werden?
– Könntest du etwas tun, dem worst-case Szenario entgegen zu wirken?
– Was tust du, wenn die Zustände tatsächlich eintreten?

Seine Berufung finden geht

Dass die Angstzustände nicht bei jedem gleich ausgeprägt sind, zeigt widerum das Beispiel eines jungen Unternehmensgründers: als Minderjähriger gründete er noch vor seinem Abitur ein Unternehmen im Bereich Social Media Marketing, welches von Jahr zu Jahr gedeiht wie die Pflanzen meiner Mutter. Wie er darauf gekommen sei, frage ich ihn, ob er nicht Angst davor gehabt hätte ohne Ausbildung und noch vor Schulabschluss ein Unternehmen zu gründen. Nein, sagt er, er sei da einfach reingerutscht und er würde lieben was er tut. Er arbeite sehr viel und lang, es fühle sich aber so an, als hätte er sein Hobby zum Beruf gemacht. Er weiß, warum er morgens aufsteht und hat seine Berufung gefunden, indem er einfach gemacht hat.
Der junge Mann erscheint so unbeschwert, seine scheinbar angstlose „Just do it“ Mentalität sprüht förmlich.

Vergleicht man die Facebook Userin mit dem Jungunternehmer Fälle, ist der Anschein groß, dass die Angst ausschlaggebend für die Größe der Blockade ist.

Wie man Ängste vor beruflichen Veränderungen überwinden kann

Einen recht interessanten Ansatz zum menschlichen Verhalten des Menschen bei anstehenden Veränderungen liefert der Wissenschaftler John P. Kotter: Eigentlich findet sein 7-stufiges Modell im unternehmerischen Personalmanagement Anwendung, genauer im Change Management. Führungskräfte sollen anhand des Modells begreifen, wie ihr Personal mit Veränderungen umgeht und wie sie mit diesen Erkenntnissen den Wandel vorantreiben können. (Digitaler Mittelstand, 2018)

Warum dieses Modell nicht selbst zu Nutze machen, die Prozesse verstehen und damit seine eigene berufliche Veränderung vorantreiben? Wir haben dieses Konzept unter die Lupe genommen und für alle diejenigen umgemodelt, die sich mit Veränderungen schwertun.
Jede Phase beinhaltet typische Charakteristiken und Herausforderungen die man erfolgreicher meistert, wenn man weiß, wie man zugrunde liegende Angst bekämpfen kann.

Das 7-Phasen Modell von John P. Kotter

7-Phasen der Veränderung nach John P. Kotter (eigene Darstellung)

Phase 1 – Schock und Angst

Phase 1 behandelt die bereits beschriebene Reaktion unseres Gehirns: Schock und Angst. Wir erstarren und sind skeptisch. Die Phase wird individuell schnell durchlaufen, es kommt auf die Persönlichkeit und den Stand der Fähigkeiten an. Besonders wichtig ist die Erkenntnis, was passiert, wenn man die Veränderung blockiert und einfach so weitermacht wie bisher.

Phase 2 – Bewusstsein über aktuelle Situation

Phase 2 beinhaltet die kategorische Ablehnung der Veränderung.
„Kann ich nicht.“, „Schaff ich nicht.“, „Viel zu riskant.“, „Funktioniert doch eh nicht.“ Das sind die Hauptargumente.
Wenn man es nicht schafft, diese Phase zu überwinden, bestätigt man Kotters eigens empirisch belegte Tatsache, dass 70% der Veränderungsprozesse spätestens in dieser Phase abbrechen.
Mit dem Bewusstsein, dass eine Veränderung Sinn macht und notwendig ist, ist ein Sprung in die nächsten Phasen zu schaffen.
Führungskräften wird geraten, in dieser Phase besonders offen und ehrlich zu kommunizieren. Genau so ungeschönt und realistisch sollte man bei der Selbstreflexion auch sein. Das stärkt die Akzeptanz der Veränderung.

Fragen zur Selbstreflexion:
– Welche negativen Konsequenzen kannst du mit der Veränderung vermeiden?
– Welche positiven Konsequenzen kannst du mit der Veränderung erreichen?
– Welche Veränderungen in der Vergangenheit hatten einen positiven Effekt auf das heute?
– Tut dir die aktuelle Situation gut oder schadet sie dir?

Phase 3 – Lösungswege suchen

In Phase 3 setzt schließlich die Einsicht ein, die Veränderung anzunehmen. Das sachliche Bewusstsein WARUM sie notwendig ist, ist jetzt vollkommen da. Dennoch dominiert das große ABER.
„Eine Veränderung macht Sinn, ok. ABER, wie soll ich das jetzt machen?“
Das ABER steht für zahlreiche Gründe und Sorgen. Sie zu notieren und einen konkreten Lösungsansatz zu erarbeiten, können diese beseitigen. Bei Betrachtung einer bevorstehenden Situation, sollten man immer versuchen, sie auch aus anderen Perspektiven zu sehen.

Fragen zur Selbstreflexion:
– Welche Gründe sprechen deiner Meinung nach gegen die Veränderung?
– Was ist der Auslöser für dein Bedenken?
– Wie kannst du die Gründe neutralisieren?

Phase 4 – Akzeptanz auf emotionaler Ebene

Phase 4 bildet die letztliche Akzeptanz auch auf emotionaler Ebene. Es wird einem bewusst, dass man die Veränderung nur durch Anpassung der eigenen Verhaltensweisen schaffen wird. Und dass man dafür mehr Wissen braucht. Perfekter Nährboden für neu keimende Zweifel: Angst, Sorge, Unsicherheit und Überforderung (Koch, Change Leadership, 2015).
Gezieltes Feedback suchen ist die Devise! Es gibt zahlreiche Personen im privaten oder auch fremden Umfeld, die sich auf dem Terrain der „Neuanfänger“ schon auskennen und eine ehrliche Meinung und Ratschläge geben können. Auch fachlich! So gelangt man neben Selbstreflexion an ein externes Bild der eigenen Fähigkeiten. Man erkennt leichter wo man steht und was noch fehlt.

Aha Retreats Tipp: Unser 12 Wochen „Design your Life“ Coaching-Programm stärkt dich dabei, dein Bewusstsein über deine Kompetenzen und Stärken zu schärfen, Ängste zu bekämpfen und die Schlüsselphase 4 zu knacken!

Ab hier ist man über den Berg und es geht alles ganz schnell.

Fragen zur Selbstreflexion:
– Weißt du, wie du dich an die neue Situation anpassen kannst?
– Hast du alle Fähigkeiten dafür?
– Welche Fähigkeiten müsstest du weiter ausbauen / neu erlernen?
– Welche Maßnahmen sind deiner Meinung nach zu ergreifen?

Phase 5 – Trial & Error

in der folgenden Phase 5 geht es ans Eingemachte: Trial & Error. Erste Ergebnisse zeigen sich: Rückschläge müssen eingesteckt werden, aber auch Erfolge. Und genau die lassen den Mut weiter-wachsen und fördern das weitere Tun. Die Abbruchgefahr ist hier immer noch sehr groß. Besonders wenn Misserfolge dominieren, motiviert das eher zum hinschmeissen.

Phase 6 – Veränderung als etwas Positives sehen

Wer es in die Phase 6 schafft, freundet sich mit der Veränderung immer mehr an. Man lernt, seine Kompetenzen weiter zu formen und wird immer sicherer in seinem Tun.

Phase 7 – Veränderte Situation wird zur neuen Komfortzone

Den Abschluss bildet Phase 7: die Veränderung ist gänzlich akzeptiert, es kehrt nach der Aufregung der letzten Phasen endlich wieder etwas Ruhe ein. Man ist zurück in einem Alltag, nur eben besser als vorher. Genau da wollen wir hin! Auf Basis der erreichten Ziele lassen sich nun weitere Ideen und Ziele formulieren.

Frage zur Selbstreflexion:
– In welcher Phase findest DU dich wieder?

Phase 8: Mehr Optimismus gegenüber weiteren Veränderungen

Kotter beschreibt in Bezug auf Führung von Mitarbeitern im Wandel noch sogar noch eine Phase 8, die den vollzogenen Wandel besiegeln soll (Digitaler Mittelstand, 2018): Demnach soll die erfolgreiche Veränderung in die Unternehmenskultur manifestiert werden.
Diese Phase hat nichts mehr mit der eben vollzogenen Veränderung zu tun, sondern mit der Übernahme einer optimistischeren Einstellung: Wer einmal gesehen hat, dass sich neue Situationen positiv auswirken können, wird vor den nächsten Schritten schon weniger Ängste haben!

Fazit:
Ängste vor Neuem zu haben ist natürlich. Sie können uns aber blockieren, auch wenn wir uns beruflich verändern möchten.

Wir sollten lernen
– uns auf Veränderungen mit seinen Hochs und Tiefs einzulassen,
– uns ganz bewusst mit unseren Ängsten auseinander zu setzen,
– uns die Zeit dabei geben, die eine Veränderung braucht. Nicht zu früh aufgeben und standhaft bleiben.

Literaturverzeichnis:
Digitaler Mittelstand. (2018). Digitaler Mittelstand.
Von Change Management: 8 Phasen nach John P. Kotter: https://digitaler-mittelstand.de/business/ratgeber/change-management-8-phasen-nach-john-p-kotter-7090
Koch, R. (2015). Change Leadership. Von Warum wir keine Veränderungen mögen: https://change-leadership.org/warum-wir-keine-veraenderungen-moegen/
Koch, R. (2015). Change Leadership. Von Phase IV der individuellen Veränderung: Akzeptanz – mit welchen drei Maßnahmen unterstütze ich meine Mitarbeiter im Wandel?: https://change-leadership.org/phase-iv-der-individuellen-veraenderung-akzeptanz-mit-welchen-drei-massnahmen-unterstuetze-ich-meine-mitarbeiter-im-wandel/ 

 

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